株式会社東急エージェンシー

従業員への調査で優先課題を発見、スピーディーな施策実行へ

株式会社東急エージェンシー

コーポレート本部 コーポレートブランディング局 ワークスタイルデザイン部
加藤 千絵（かとう　ちえ）様

 

働き方改革や女性活躍の推進と「ワークスタイルデザイン部」の立ち上げ

2017年、働き方改革や女性活躍推進を主導するための部署として、東急エージェンシーでは「ワークスタイルデザイン部」を立ち上げました。

育児・介護と仕事をより両立させたいという社員の声や、業界全体でも働き方改革への意識が高まったことなどがきっかけでした。

働き方改革の目的は、「社員のモチベーションを高め、生産性を向上させること」です。当社では目的達成のために3つのテーマを掲げています。

・ダイバーシティ：育児・介護など多様な環境にいる社員一人ひとりが活躍できる環境
・タイムマネジメント：労働時間の削減や効率的な時間活用の促進
・チームマネジメント：チーム内のコミュニケーションや関係構築の醸成

それぞれのテーマで施策を企画・実施していくことがワークスタイルデザイン部の大方針です。

 

eNPSを活用することで、施策のプランニングや効果検証を行う

部署の目標や課題を設定するにあたり、その取り組みの効果を検証するための指標を探していたなかでeNPS℠（エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア）を知りました。

eNPSはシンプルな指標なので効果検証には適していたことと、Employee Techの分析フレームを用いることで「優先的に解決すべき課題」が明確になることが魅力的でした。

これまでもレーダーチャートなどで組織状態を表すものもありましたが、すべての項目が同じ重みで評価されてしまうため、優先課題が見つけにくいと感じていました。何が自分たちの組織にとって重要かを把握したかったため、Employee Techを活用することにしました。

 

半年に一度のeNPS（エンゲージメント）調査も実施し、調査内容は毎回チューニングを行う

東急エージェンシーでは上期と下期に一回ずつeNPS調査を実施して、従業員のエンゲージメント状態を測定しています。調査の結果から、半年間で優先して取り組む課題を設定し、課題解決に向けた施策をプランニングしています。

また、これまで既に３回調査を実施していますが、１・２回目はフリーコメントを中心に課題をヒアリングしました。フリーコメントは従業員のリアルな声を聞くことができる一方、回答するのに時間がかかってしまったり、課題が明確にわかりにくくなったりします。

そこで、３回目はコメント分析した結果を基に選択肢を作成し、より回答しやすい調査へ変更しました。選択式にすることで定量的に捉えることができ、優先課題がより明確になったと感じています。

調査結果は社内報やイントラ内で社員にフィードバックを行う

 

「社内の風土」が優先課題であることが判明、風土改革委員会の発足

これまでの調査の結果、「社内の風土」が従業員のエンゲージメント向上にとって重要度が高く、改善効果も高い要因であるということがわかりました。

そこで、「風土改革委員会」が設置され、風土改革を行っています。風土のなかでも「雰囲気」については自由度の高さやアットホームさが評価されていることもわかった一方で、各個人がより成長していく風土を作っていきたいという声も同時にあがっていました。

同じ頃、人事部門では、各個人の成長意欲やチャレンジをよりしっかりと評価でき、マネージャーが成長支援をしやすくなるように人事制度変更を進めており、キックオフで経営層が宣言したことにより、eNPSも大きく改善しました。

 

「業務時間の多さ」については、詳細な調査を実施しタイムマネジメントを推進

また、eNPS調査の結果「業務時間の多さ」に不満があるという結果がでた際には、具体的に「何に時間を使っているのか」を調査しました。
その結果、メール・電話、会議に時間がかかっていることがわかりました。もともと移動時間の削減のためにシェアオフィスを、個々の事情に合わせて働けるように在宅勤務を導入し、効率化を進めていましたが、さらに会議改革にも取り組み始めました。会議時間の短縮をはかるために砂時計を設置した立ち会議室を作ったり、会議のタイムスケジュールなどのメッセージの入った紙コップを制作し、個人の意識向上を行っています。

タイムマネジメントを意識してもらうコーヒーコップを制作

これらの調査は人事部門や総務部門と連携して進めており、経営側に結果を報告しています。社員のエンゲージメントや生産性がデータとともに可視化されるため、主観ではなく客観的な示唆として受け取られ、経営側と話がしやすいというメリットも感じています。また風土改革委員会も、座談会や行動指針策定などの施策をとおし、連携して活動をおこなっています。

 

少ない人数でも施策をスピーディーに回していく2つのポイント

ワークスタイルデザイン部では、ここまでお話した通り、働き方改革のための施策を定期的に実施しています。他にも例えば「介護と仕事の両立」をサポートするために、VRで認知症を仮想体験してもらいつつ会社の制度について説明するセミナーを実施し、介護をしながらも働けることやダイバーシティの重要性を理解してもらう取り組みを行いました。

VRを活用するなどの「面白さ」を加えていくことで、講義形式のセミナーよりも参加者の頭に残りやすく満足度も高くなるので、より働き方改革に対する意識を高めていくことができると考えています。

「介護と仕事の両立」をサポートするため、VRで認知症を仮想体験

ワークスタイルデザイン部は他部署と兼任している者も多く、人手やリソースを多く割くことができません。それでも定期的にこうした施策をスピーディーに回すことができているのですが、これを実現するポイントは２つあります。

１つ目は「外部のリソースを活用すること」です。これは、Employee Techでのエンゲージメントプランニングの高速化や、そのプランニングに基づいた取り組みを実施することだけはありません。他にも総務省や官公庁と連携して開催するテレワーク・デイズに参加してテレワーク施策を実施してみたり、他社が実施するワーケーションのプログラムに参加するなど、外部のリソースをうまく活用することで、少人数でも質の高い取り組みと速やかな結果につなげることが可能です。

そして２つ目は「スモールスタートで成功事例をつくること」です。先程お話したシェアオフィスや在宅勤務制度の導入のほか、オフィス環境改革など、まずはトライアルとして一部の部署からはじめることで、施策の効果を一度検証できます。最初からあえて全社で始めないことで、すぐに施策に取り掛かれるだけでなく、一定の効果がでた施策を全社に展開できるので、社内の納得感も高い状態に保つことができます。

スピーディーで細かな施策の実施をすると、効果検証のサイクルを回すことができるので、よりよい働き方改革の施策づくりが可能になると考えています。

 

今後は更なる社内認知度・理解の向上へ

働き方改革というと、長時間労働の是正やICT機器の充実などが注目されがちですが、本当の働き方改革とは「個々人のニーズに合った働き方」ができる環境にしていくことだと捉えています。この概念を伝えるために、社内報でeNPSの調査結果を周知したり、イントラ内にワークスタイルデザイン部のページを設けて情報を発信しています。

イントラ内で「個々人のニーズに合った働き方」に関するメッセージを発信

調査結果を社内にフィードバックすることで、「あの調査はどうなったんだろう」という疑念がなくなり、今後の社員からの協力にも効果的だと考えています。

また現在は研修をリモートで受けられるなど、様々なHRテクノロジーが登場しています。当社でもそういった新しいサービスや技術を上手に活用しながら、効率的かつ効果的な働き方改革を推進していきたいです。

 

 

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