「働きがいのある会社」4年連続！フローレンス従業員満足向上への取り組み

大企業部門ではグーグルやアメリカンエキスプレスもランクインしている「働きがいのある会社ランキング」に、病児保育の事業を展開するNPOフローレンスが4年連続でランクインするという快挙を果たしています。

ここでは同社が従業員満足度を高め、「働きがいのある会社」であり続けるために行っている取り組みについて紹介します。

1．組織作り専門部署「働き方革命事業部」の創設

フローレンスには「働き方革命事業部」という部署があり、同社の新しい人事制度などを生み出し続けています。本記事で紹介する制度や取り組みは、この働き方革命事業部が「社内への価値観の浸透」「コミュニケーション促進」「人材育成」「働き方革命」という4つの柱を掲げ、自社の社員の働き方を変えるべく運動を実践しています。

驚くべきはこの部署がフローレンスの法人設立のわずか4年後にあたる2008年に立ち上げられていること。企業が立ち上がり、まだ間もない内から働き方について問題意識を持っていたのです。そしてその問題意識を棚上げせず、解決に勤めている点が非常に革新的だと言えます。

2．「新しい働き方」を定着させる試み

企業が採用する人事制度としてメンタリング制度という制度があり、これは新入社員などに対し、先輩社員などをメンターとして任命して、日頃の悩み相談から仕事の仕方についてまでを指導するものです。フローレンスでもこのメンタリング制度を導入していて、マネージャー層が新入社員のメンターとして指導にあたっています。

メンタリング制度を導入していても、そこで指導される内容が「馬車馬のように働け」では働き方に革命は起きません。世間一般の慣習的な働き方に疑問を抱き、固定概念を突き崩すチャレンジをする。フローレンスはこのメンタリング制度によって「新しい働き方」を定着させているのです。

3．LGBTも受け入れる就業規則を整備

LGBTとはセクシャルマイノリティーのうち、同性愛者と両性愛者、そしてトランスジェンダーの頭文字です。社会が成熟するということは、人々の多様性が増すということでもあります。日本では東京渋谷区で2015年3月に全国初の「パートナーシップ証明」条例が成立。同性カップルに対して結婚に準じる関係を認める動きがようやく始まりました。

その1ヶ月後、フローレンスでは就業規則に変更が加えられました。慶弔休暇の取得条件の中に「事実婚」「同性婚」を含むことを明記したのです。実際同社には事実婚の社員やLGBTの社員も在籍しており、その人たちがのびのびと働くためには、このような取り組みは必要不可欠です。事実婚だから、自分がLGBTだからという理由で肩身の狭い思いをしていては、楽しく働くことなんて到底出来ません。

「就業規則の変更」は一見小さな変化ですが、「会社が多様性を認めている」というメッセージになります。これからの働き方を考える上ではとても大切な考え方と言えます。

4．代表であっても取得可能な育児休暇

フローレンスは育児休暇についても他社よりかなり柔軟な考え方を持っています。代表の駒崎弘樹氏は2013年の1月から3月まで育児休暇をとっていたそうです。企業のトップが不在というのは他の企業ではあまり考えられないことです。しかしフローレンスの社員たちはこのピンチを、社内の組織変革に役立て、トップがいなくても機能していく組織へと成長するチャンスに変えてしまったのです。

「男は会社で働いて、女は家事をする」という価値観はまだまだ日本では根強いもの。しかしそれは結局のところ固定概念でしかありません。フローレンスは代表自ら新しい働き方を実践し、社内に浸透させているのです。

5．ひとり親手当の給付

フローレンスでは2014年12月から、シングルマザーやシングルファザーといった「ひとり親」の社員に対して、月に5,000円の「ひとり親手当」を給付する制度を整備しました。これもまた働き方、ひいては生き方の多様性を受け入れる環境作りの一環となっています。

まとめ

社員が企業に合わせるのではなく、企業が社員にあわせることで、誰もが自分の能力を活かせる環境を作っていく。その姿勢がフローレンスを「働きがいのある会社」へと成長させたのです。

優秀な人材を集めるには企業が変わっていかなければならない。そういう時代が来ているのかもしれません。