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従業員エンゲージメントを左右する要素とは?海外の研究を紹介

満足度や愛着を意味する「エンゲージメント」は、従業員が会社にどれだけ思い入れを持って働いているかを知るための指標になりえます。会社経営に携わっている人なら、従業員エンゲージメントを向上させる仕組みを知っておかなくてはいけません。この記事では、従業員エンゲージメントを左右する要素について、海外の研究を参照しながら解説していきます。

従業員エンゲージメントを計測する方法

1.「認知的」「感情的」「行動的」モデル

海外の研究では、従業員エンゲージメントについて、Brad Shuck氏と Karen Wollard氏が提唱した「認知的エンゲージメント」「感情的エンゲージメント」「行動的エンゲージメント」といった3つに分類するモデルがよく用いられています。なお、この分類は従業員エンゲージメントの第一人者であるボストン大学のWilliam Kahn氏が提唱していた説が基になっています。

たとえば、認知的エンゲージメントでは仕事への集中度合いを表しており、「仕事に集中できているか」などが判断基準になります。感情的エンゲージメントは企業ミッションへの共感度合いを表します。「この仕事は自分にとって意味があるか」「組織に帰属意識があるか」などの質問によって測定可能です。そして、行動的エンゲージメントでは自らの向上心や能動的な姿勢を表していて、「自分から仕事のためになる行動を心がけているか」などの質問で評価されます。

2.ISA Engagement Scale

従業員エンゲージメントの世界では、比較的新しいモデルとして「ISA Engagement Scale」があります。ISA Engagement Scaleでは個人の意識だけでなく、同僚との関係性を測定していす。同僚と価値観を共有し、目標や仕事に取り組む姿勢が一致している方がお互いにエンゲージメントを高めることになると考えられているのです。

3.Q12

世界中で世論調査およびコンサルティング業を手掛けるギャラップ社は世界中の調査で100万人以上からデータを収集しました。その結果、従業員エンゲージメントを測定するための「Q12」という12の指標を編み出しています。「仕事のための設備は十分か?」「自分のやるべき仕事がわかっているか」「励ましてくれる人はいるか」などの設問に答えていくと、エンゲージメントが明らかになる構造です。Q12はその結果が企業の業績は高い相関関係を示すように設計されており、企業の状態を測るために優れた指標であると言えます。

4.eNPS(Employee Net Promoter Score)

また、近年多くの企業に取り入れられているのはeNPS(Employee Net Promoter Score)という指標です。eNPSとは「現在の職場で働くことをどの程度親しい友人や知人におすすめしたいか」と職場の推奨度を評価する指標です。スコアを計算する際には、職場の推奨度を0~10の11段階で尋ね、9~10点を推奨者、7~8点を中立者、0~6点を批判者と分類します。そして、推奨者の割合から批判者の割合を引いた数値がeNPSとなります。

この指標と特徴としては、質問がシンプルで回答負荷が少ないことに加え、組織の生産性や定着率との関連度合いが高いことから、日本でも多くの企業に取り入れられるようになりました。

 

従業員エンゲージメントの状態を左右している要素とは!?

もしもただ従業員エンゲージメントが高いのか低いのかを調べるだけなら、上記のモデルを利用するだけでも十分です。しかし、エンゲージメントが高くなっているまたは低くなっている要因を突き止めエンゲージメントの改善につなげたい場合は、エンゲージメントを左右する具体的な要素を調べていかなくてはいけません。

たとえば、衛生要因と内発的要因の2種類があります。

衛生要因とは、従業員が安心して仕事へ取り組めるかを左右する要素です。例えば以下のような要素が含まれます。

・給与や福利厚生

・仕事の安定性(急にリストラされる恐れはないか)

・上司のマネジメント体制や上司のリーダーシップ

・同僚との関係性、職場の雰囲気

・オフィスの快適性や安全性などといった職場環境

・人事システムや報酬制度の透明性

 

一方、内発的要因は従業員が意欲的に働けるかどうかを左右する要素で心理的な側面が強いと言えるでしょう。給料や職場の環境が整備されているだけでは、従業員のモチベーションは続きません。具体的には以下のような項目があります。

・従業員の裁量権

・トレーニングや研修の充実

・仕事中に成長を感じられるかどうか

・自分の能力や専門的なスキルをいかせていると感じられるか

・仕事の重要性・達成感

 

ただし、これらの衛生要因と内発的要因のすべてが不可欠とは断定できません。たとえば、時給制の職場では人事システムや報酬制度がエンゲージメントに結びつきにくくなります。そのほか、パートで働く主婦にとっては家族の事情に合わせて柔軟に働けることが最優先され最もエンゲージメントにつなっているかもしれません。このような場合は柔軟なシフトを組んであげることでエンゲージメントを高め、離職防止に繋げることができます。

そもそもエンゲージメントを左右する要因は、業種や役職によって異なります。従業員エンゲージメントの調査や改善を行う場合には、業界ごとの職務内容を踏まえて、エンゲージメントを決定する要因を把握しましょう。

 

従業員エンゲージメントに影響を与える要素を特定するためには?

企業が従業員のエンゲージメントに影響している要因を特定する場合、既存のエンゲージメント測定アンケートを利用することもできます。ただ、それだけでは企業や職務の違いに対応しきれないので、結局は独自の質問設計をしなくてはいけません。質問を作るコツはエンゲージメントを測定する指標と、その指標を左右したポイントの両方を把握できる質問を組み合わせることです。

例えば、従業員エンゲージメントを測定する指標としてeNPS℠を用いるとします。その場合、まず、従業員エンゲージメントに影響している可能性のある要素を漏れなく洗い出し整理します。そのうえで、eNPS℠の点数をつける際に、どれだけそれらの要素が作用したのかを聞き出します。そうすることで、例えば、従業員エンゲージメントに影響を及ぼしているのは給与なのか、それとも仕事をやる上での裁量が与えらていないことなのかを判断することができます。

 

従業員エンゲージメント調査事例

首都圏で働く方々を対象に調査を行い、結果と合わせてeNPS℠という従業員エンゲージメントを可視化する指標を活用したアンケート作成方法や分析手法を紹介している資料です。
働き方改革の実現に向けて少しでも参考にしていただければ幸いです。
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